No Retoque su Plan de Compensación

El noventa por ciento de los planes de compensación para los vendedores son modificados cada año, de acuerdo con David Cichelli, autor de Compensating the Sales Force: A Practical Guide to Designing Winning Sales Compensation Plans (McGraw Hill, 2004). Cichelli, vicepresidente superior de Alexander Group, en Irvine, CA, dice que mientras que un cambio no es necesariamente algo negativo, retocar o cambiar componentes individuales sin examinar el programa de pago en general puede indicar que usted se está dirigiendo en la dirección equivocada.

Cuando una compañía dice que su plan no está funcionando, lo que quiere decir es que la organización no está alcanzando sus objetivos, no está creciendo en la medida fijada, no está vendiendo la mezcla de productos deseada o no está vendiendo de manera rentable, dice Cichelli. El equipo gerencial luego examina el plan de compensación, con la esperanza de resolver los problemas de la compañía, pagando más por más trabajo o diferentes actividades. Pero este planteamiento espera que el plan de compensación establezca el ritmo para el cambio corporativo, lo cual es mucho pedir. En cambio, dice Cichelli, “el sistema de pago es la parte trasera, no el motor. Cumple con el plan estratégico de la gerencia.”

Un buen programa de pago, de acuerdo con los consejos de Cichelli para planes de compensación, tiene las siguientes características:

Se enfoca en los objetivos. El plan de compensación, particularmente en compañías más maduras, es visto como una manera de lograr varios objetivos de negocios, muchos de los cuales no están directamente relacionados con las ventas, dice Cichelli. “Como resultado, el plan de compensación se hace abrumador,” dice él. La solución está en enfocarse en lo que está tratando de lograr. “La definición de enfoque,” dice Cichelli, “incluye saber quê no hacer.”

Incorpora sólo medidas claves. Un retoque común al plan de pago es medir y compensar en más factores, dice Cichelli. “Pero el plan de pago empieza a perder su utilidad cuando usted empieza a aumentar el número de medidas,” explica él. Recomienda que no se incorporen más de tres medidas al plan de compensación.

Usa diseños de trabajo efectivos. Si la gerencia cree que el plan de compensación no está funcionando, a menudo empiezan a jugar con la fórmula, esperando que un cambio arregle el problema. Pero no todos los problemas de un plan de compensación están relacionados con las fórmulas, dice Cichelli, notando que a menudo los problemas están relacionados con el diseño del trabajo. Los diseños de trabajo de ventas eficaces no están mezclados o corrumpidos con trabajos que no están relacionados con ventas, hasta trabajos administrativos tales como procesar datos en CRM. “Entre más agregue al trabajo de vendedor, más difícil se hace resolverlo,” dice él. Y entre más agreguen responsabilidades que no están relacionados con las ventas, más tiempo pasarán los vendedores alejados de las actividades que generan ganancias.

Cichelli no está diciendo que las compañías no deberían de cambiar sus planes de compensación; él anima a que las compañías hagan cambios más profundos. Él explica que “el cambio es bueno, pero la alineación y el enfoque son preferibles.”

Para más información, por favor visite www.compensatingthesalesforce.com.