Deje que sigan los tiempos de las buenas compensaciones

Si tuviera que escoger una canción para el Plan de Compensaciones por Ventas de este año, ¿cuál escogería? Si su compañía es como la mayoría, vienen a la mente canciones como "Let the Good Times Roll" [Que Sigan los Buenos Tiempos] y "The Future’s So Bright I Gotta Wear Shades" [El Futuro Brilla Tanto que Debo Usar Lentes de Sol]. Eso se debe a que la administración de ventas planifica un aumento promedio del 6.6 por ciento en la remuneración de los puestos de ventas en 2006, según el 2006 Sales Compensation Trends Survey [Sondeo 2006 de Tendencias de Compensaciones por Ventas], un estudio anual de tendencias en las pagas que realiza The Alexander Group.

"Ya hace tiempo que los exiguos resultados de ventas de 2002 y 2003 fueron olvidados por la mayoría de los departamentos de ventas", observa el editor David Cichelli, Vicepresidente de ‘The Alexander Group’ (www.alexandergroupinc.com). El optimismo abunda: las 280 principales organizaciones de ventas que participaron en la encuesta esperan un incremento promedio del 14.3 por ciento en los ingresos, 59 por ciento de las compañías esperan para este año un aumento de personal en el departamento de ventas, y un 74 por ciento de los encuestados esperan que más de la mitad de su personal de ventas alcance o supere los cupos del año 2006.

No es sorprendente que este año, un 95 por ciento de las compañías vayan a hacer algún tipo de cambio en el programa de compensación por ventas, ya sea un pequeño ajuste o una renovación importante. Para el trabajo principalmente en ventas , los cambios más comunes, en orden de prevalencia, serán en: (1) medidas de desempeño, (2) paga mixta y (3) rampas/ aceleradores. "Si usted no cambia su plan de compensaciones este año, usted es diferente y puede que esté dirigiendo un museo", advierte Cichelli. Los planes de compensaciones deben ser constantemente adaptados para reflejar los cambios en el mercado, en los hábitos de consumo de los clientes y en los productos de la compañía.

Uno de los hallazgos más interesantes del estudio, dice Cichelli, es que 34 por ciento de las compañías utilizan algún tipo de tope de paga para "administrar" la remuneración de los representantes de ventas dentro de un rango meta. Esta práctica es contraproducente porque no alienta un aumento del esfuerzo. Lo último que usted debe hacer, dice, es poner un tope en el salario de quienes tienen la habilidad de persuadir a los clientes a comprar.

Entonces, ¿por qué un tercio de las compañías tienen un tope para las compensaciones? Comúnmente, esto sucede por una de estas tres razones: (1) el trabajo de ventas es más de servicio que de persuasión, (2) la compañía no puede administrar efectivamente sus cupos o (3) la organización está plagada de órdenes gigantescas y no sabe cómo organizar los cupos. En otras palabras, los topes a menudo son el resultado de una compañía que no es capaz de manejar su plan de compensaciones.

Este es el mensaje de Cichelli para los líderes de las ventas: Si usted pone un tope a la remuneración y sus representantes de ventas son los responsables de persuadir a los clientes para que compren, usted debe revisar concienzudamente su plan de compensaciones. Tal vez su plan necesite una renovación total. También debería observar toda la organización de ventas. "El programa de compensaciones es un dispositivo de advertencia precoz", explica. "Si comienza a tener problemas, puede ser un indicador de que la estructura de la organización de ventas se está volviendo obsoleta".

Para más información del sondeo y para obtener una copia gratuita del Resumen Ejecutivo, visite www.compensatingthesalesforce.com.