Ninguna tendencia ha elevado la mediocridad en el mundo de los negocios tan alto como lo políticamente correcto. Claro, la PC comenzó con las mejores intenciones: eliminar prácticas o lenguaje que puedan ofender las sensibilidades relacionadas con el sexo, la raza o la religión. Desde estos nobles inicios, sin embargo, se ha transformado en un gorila de 500 libras que decreta que decir o hacer cualquier cosa ofensiva a alguien, por la razón que sea, es tabú. Este monstruo ha inmovilizado a innumerables gerentes y creó líderes inefectivos cuya meta es no ofender, que persiguen la diversidad en lugar de resultados y quienes toman de los fuertes para ayudar a los débiles.

Eso es lo que Dave Anderson describe en su libro If You Don’t Make Waves You’ll Drown: 10 Hard-Charging Strategies for Leading in Politically Correct Times (John Wiley, 2005). Anderson afirma que para ser efectivos, los líderes de hoy deben ser políticamente incorrectos. A continuación, dice, están los cuatro rasgos políticamente incorrectos que los gerentes deben cultivar dentro de sí mismos si quieren ser líderes exitosos.

1. Los líderes políticamente incorrectos discriminan. Sí, leyó bien. Usted debe discriminar contra la complacencia y la mediocridad en favor del talento, la ética laboral y los resultados. “Tratar a todos de manera justa no significa que trate a todos del mismo modo”, explica Anderson. “Tratar a las personas de manera justa significa tratarlas del modo que se han ganado y merecido basándose en su desempeño anterior. No todos han ganado, ni todos merecen, la misma discreción, oportunidades, recursos, cantidad de tiempo, programas de trabajo o compensaciones.” Anderson cita el ejemplo de Jack Welch, el ilustre ex-Presidente de GE. Welch no sólo invirtió exhaustivamente en desarrollar los altos potenciales de GE, él también despidió al 10% de empleados con el peor desempeño anual. El sabía que su mediocridad infectaría la cultura de GE, bajaría la moral y detendría el impulso. “Cuando uno trabajaba para Welch sabía cómo se lo consideraba y se lo trataba de acuerdo con su desempeño”, dice Anderson. “Si no hacía las cosas bien lo sabía y si era fabuloso también lo sabía. No había algo más justo que eso."

2. Los líderes políticamente incorrectos rompen las reglas. Dicho de otro modo, salga y lidere, tome riesgos, transforme, atrévase a hacer lo que todos los demás no hacen. Cometerá errores, pero recuerde que acertar 7 de 10 en su negocio es mejor que acertar 3 de 3. Lo segundo es demasiado seguro; significa que no está tomando las oportunidades y no va a lograr un avance. “En un mundo seducido por las mejores prácticas, resístase al pensamiento convencional y considérelo terreno de los miedosos y seguidores serviles”, dice Anderson. En lugar de eso, sálgase del rebaño. No sólo piense fuera de lo convencional, rompa las reglas.

3. Los líderes políticamente incorrectos hacen que todos sean responsables por los resultados. Esto no significa gritar y amenazar; significa explicar sus expectativas y las consecuencias de no lograrlas de forma clara, firme y con respeto. Aquí hay dos aspectos para esta regla. Lo primero es que la responsabilidad empieza con usted. Admita sus errores, manténgase en un estándar mayor y deje de culpar a otros cuando las cosas se hacen mal. El segundo aspecto de esta regla es la claridad. Muchos líderes hacen un mal trabajo en cuanto a responsabilidad debido a que no establecen expectativas claras para el desempeño y de comportamiento en primer lugar. ¿Ha comunicado claramente lo que espera de su gente? Solamente cuando lo haga puede hacerlos responsables de lograr esas expectativas.

4. Los líderes políticamente incorrectos mantienen a las personas fuera del área gris. Esto significa que usted da feedback a su gente para que sepan cómo están trabajando y qué necesitan hacer para mejorar. Anderson dice que los cuatro elementos clave del feedback necesarios para desarrollar a su gente incluyen dar feedback enseguida luego del desempeño, dar feedback constantemente, ser brutalmente honesto y ser específico. Finalmente, recuerde que el feedback más efectivo es cara a cara. Un email, un memo o un correo de voz no van a desarrollar efectivamente a su gente.